Мотивация в психологии — система факторов, побуждающих человека к активности. В менеджменте это — один из действенных инструментов управления персоналом. В её основе лежит мотив и стимул. Мотив — внутреннее побуждение личности к производительному труду. Стимул — внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности. Конечная цель мероприятий по мотивации и стимулированию — повысить производительность труда персонала и прибыльность предприятия.
Задачи мотивирования кадров
Чтобы создать условия в которых каждый работник станет стремиться работать эффективно, администрации необходимо разработать мотивационную систему, которая выполняет конкретные задачи:
- Побуждение работников к качественному труду.
- Создание позитивного настроения в коллективе.
- Снижение текучки кадров.
- Привлечение и удержание ценных квалифицированных специалистов.
- Повышение лояльности сотрудников к компании, в которой они работают.
- Создание корпоративной культуры.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации станет эффективным инструментом управления персоналом в организации.
Виды стимулирования и мотивации
Американский психолог А. Маслоу разработал фундаментальную теорию мотивации, основанной на иерархии потребностей человека. Из этой теории следует, что на первом месте — физиологические потребности (еда, крыша над головой, тепло и другое, из чего складывается повседневная жизнь). Дальше приоритеты расставились так:
- Уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, постоянная работа, сохранение уровня жизни, дающее безопасность.
- Взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни компании и другие социальные потребности.
- Желание авторитетности, признания в коллективе, оценки заслуг.
- Стремление реализовать потенциал, достичь успеха.
Как показывает иерархическая модель, материальное поощрение составляет только часть потребностей человека. Специалисты отмечают, что эффект от денежного вознаграждения длится 3-4 месяца. Затем работник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня — дружбе, признании, самовыражении.
Материальное стимулирование
При приеме на работу персоналу объявляют размер заработной платы. Однако привычная зарплата не всегда вдохновляет человека на трудовые подвиги. Поэтому руководство компании внедряет разные методы материального поощрения своих работников с целью повышения их заинтересованности в выполнении порученной работы. Система экономических поощрений складывается из прямых (денежные выплаты) и косвенных (компенсация затрат персонала) методов.
Финансовое (денежное) стимулирование:
- зарплата;
- премии по итогам работы (за выполнение плана, за скорость внедрения проекта, за экономию средств и другие варианты);
- дивиденды при распределении прибыли компании;
- доплаты, надбавки, компенсации;
- льготное кредитование сотрудников.
Однако деньги могут не сработать, например, если работнику свободный график работы важнее повышения заработной платы. Другой пример — творческие профессии, для которых постоянное повышение зарплаты и денежные бонусы могут быть менее значимы чем возможность профессионально расти, работая над сложными задачи. В таких случаях руководству необходимо применять другие методы мотивирования.
Нематериальные способы мотивирования
Нематериальное стимулирование — это то, что удерживает персонал на своих рабочих местах в конкретной компании. Сюда входит:
- Соцпакет — гарантии официального оформления, выплаты зарплаты, оплаты больничных, отпусков;
- Комфортные условия труда — удобное расположение офиса, хорошо организованное рабочее место, питание за счет фирмы и другие удобства;
- Поддержка руководства в решении проблем работника;
- Корпоративная культура;
- Доброжелательный коллектив;
- Обучение персонала;
- Возможность профессионального роста.
Неденежных методов стимулирования очень много. Как именно поощрить работника и в каком размере, зависит от владельца бизнеса, работодателя, руководителя. Например, достойному сотруднику могут купить квартиру или машину, отправить на учебу за счет компании или подарить годовой абонемент в спортзал.
Негативные методы стимулирования труда
Жесткие формы стимулирования — критика, применение дисциплинарных взысканий, понижение в должности и финансовое воздействие. Применяя такие методы, руководитель должен быть твердо уверен в том, что на сотрудника это не окажет отрицательный эффект, и не снизит его мотивацию еще больше.
Критика должна быть конструктивной, и подаваться в понятной и не оскорбительной форме. Важно, чтобы сотруднику точно указали на допущенные им ошибки и предложили способы исправить их. Также нужно узнать причину допущенных ошибок — возможно это симптомы профессионального выгорания, или личные проблемы сотрудника. В таком случае, при возможности следует предоставить работнику помощь психолога, или внеочередной отпуск для решения проблем.
- Дисциплинарные взыскания — выговоры, предупреждения, увольнение.
- Финансовое воздействие — лишение премии, бонусов, снижение размера оклада.
Применяя такое наказание, руководитель не должен нарушать ТК РФ. Согласно ему, нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством, уставом и внутренними правилами предприятия. При этом при наложении взыскания учитывают тяжесть совершенного поступка и обстоятельств, в которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок применяют только одно наказание.
В виде наказания нельзя делать вычеты и удержания из зарплаты персонала.
Дисциплинарные и финансовые взыскания оформляются приказом (распоряжением) руководителя после получения письменной объяснительной от работника. Решение руководства объявляют сотруднику под роспись не позднее 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия человека на рабочем месте). Если он не согласен с дисциплинарным взысканием, может обжаловать его в инспекции по труду или в суде.
Создание системы мотивации
При разработке системы стимулирования и мотивации руководству предприятия важно выяснить потребности своего персонала. С этой целью кадровая служба должна составить отчет по категориям сотрудников. Такой отчет поможет создать общий портрет коллектива — возрастные группы, образование, опыт, квалификация, семейное положение, кто работает качественно, а кто не заинтересован в работе.
Каждому человеку нужна своя мотивация. Чтобы добиться лучшего результата от стимулирования, психологи предлагают разделить персонал на условные группы:
- Сотрудники, привязанные к предприятию или коллективу, но работают там, где больше платят. Такие люди уйдут, если конкуренты предложат лучшие условия. Способ мотивации — финансовый.
- Специалисты, которым больше всего нравятся сложные проекты. Они любят самовыражаться и получают удовлетворение от этого. Для них лучший стимул — авторитет, ранг «эксперта».
- Работники, которые нуждаются в признании заслуг и благодарностях. Им важно быть нужными компании. Зачастую это — лидеры коллектива. Методы поощрения — публичное награждение лучших сотрудников грамотами, ценными подарками, зачисление в резерв руководящих кадров, повышение в должности, представление к наградам и присвоение званий.
- Независимые личности — ненавидят контроль, умеют брать на себя ответственность. Лучший способ стимулирования — свобода действий, возможность проявить инициативу.
Чтобы построить эффективную систему мотивации, руководитель сначала должен изучить реальные потребности персонала. Затем сформировать дифференцированную систему поощрения (материального и нематериального вознаграждения) для разных категорий сотрудников. Можно провести анонимное анкетирование, в котором предложить работникам расставить приоритеты по разным видам стимулов, чтобы руководство смогло определить виды эффективного мотивирования персонала.
Для финансового стимулирования кадровикам следует промониторить зарплаты и компенсационные пакеты у конкурентов, чтобы создать лучшие условия для своего персонала.
Создание прозрачной системы финансового стимулирования — важный этап в управлении персоналом. В компании появляются понятные правила формирования зарплаты. Повышается привлекательность организации, как работодателя. Денежное мотивирование становится действенным инструментом управления развитием предприятия. Снижается количество социальных конфликтов в коллективе, связанных с недовольством системы оплаты.
Порядок материального стимулирования прописывают во внутреннем Положении об оплате труда, Положении о премировании и других локальных актах. В документе фиксируют условия и механизм вознаграждения, категории персонала, на которые распространяется поощрение, определяют размер денежного стимулирования, социальные льготы. Система поощрения может быть также оформлена другим внутренним локальным актом, который руководство доводит до сведения работников. Подготовленный документ вносит ясность и устанавливает правила в отношении формирования и выплаты зарплаты, снижает социальную напряженность в коллективе. Работник может сам рассчитать, положены ли ему бонусы или премия, что нужно сделать для компании, чтобы увеличить свой доход.