Методы эффективного управления персоналом

Управлять людьми — не значит только отдавать им команды и поручения. Руководящая деятельность также включает:

• планирование потребности компании в кадрах;
• подбор, расстановку сотрудников;
• организацию труда;
• мотивацию, стимулирование.

Управление — значит создать для работников условия для реализации творческого, трудового потенциала. Методы управления должны отвечать целям предприятия, не ущемлять интересы сотрудников, обеспечивать соблюдение трудового законодательства.

Способы управления

Административные

Базируются на дисциплине и четком распорядке. Ориентированы на чувство долга, стремление работать в конкретной организации, осознанную необходимость соблюдать дисциплину.

Способы административного воздействия:

1. Организационные. Штатное расписание, должностные инструкции, и другие внутренние нормативные акты вводятся в действие приказом руководства компании. Реализация в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания выполнять инструкции, правила, утвержденные администрацией. Применение комплекса организационных и социально-психологических методов управления помогает организовать работу структурных подразделений и предприятия в целом, дисциплинировать персонал, стимулировать его к производительному труду.
2. Распорядительные. Приказы, распоряжения, инструктирование совместно с целевым планированием, нормированием труда, координацией, контролем производства направлены на соблюдение внутренних нормативных документов, поддержание системы управления. Невыполнение распоряжений влечет за собой наказание.
3. Материальная ответственность. Добровольное возмещение ущерба, удержания из зарплаты, лишение премии и другие взыскания применяют к работнику в случае причинения им ущерба организации. Работодатель также несет ответственность в случае незаконного увольнения, задержки выплаты зарплаты и других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
4. Дисциплинарная ответственность — замечание, выговор, понижение в должности, увольнение в случае нарушения ТК РФ, трудового соглашения и локальных нормативных актов организации. Применяют по факту совершения проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения (по итогам ревизии — не позднее 2 лет). С нарушителя предварительно берут письменное объяснение, составляют акт о нарушении. Налагать взыскание могут только должностные лица, которым делегированы соответствующие права.

Административные методы применяют в крупных многоуровневых фирмах, где необходимо скоординировать работу коллектива.

Экономические

Косвенное управленческое воздействие, основанное на потребностях работающих. Экономические рычаги — стимулирование, мотивация.

Вознаграждение за результаты труда — часть успешной деятельности сотрудников, повышение конкурентоспособности фирмы на рынке. Материальное стимулирование должно быть четко синхронизировано с планами работы предприятия. Денежную мотивацию внедряют для достижения конкретной цели, чтобы человек знал, за что он получит дополнительное вознаграждение. Формы вознаграждения — надбавка к зарплате, премия, доплата за условия труда, проявление инициативы, творческий потенциал работника.

Преимущество метода — систему поощрения легко видоизменить в зависимости от поставленной задачи, подстроить под конкретного сотрудника или коллектив. Минус — эффективность мотивации может снизиться, если люди занимаются нелюбимым делом.

Социально-психологические

Психологические методы управления действуют в отношении регулирования взаимоотношений в коллективе, формирования благоприятного микроклимата.

Для оценки микроклимата кадровые службы и HRы проводят тестирование, интервью, анкетирование, в ходе которого выявляют проблемы в отношениях руководства и коллектива, между сотрудниками. Ситуацию исправляют с помощью учебных мероприятий, тренингов. Для руководства организуют учебу по овладению методами управления.

Варианты регулирования взаимоотношений:

1. Комплектование малых групп. Позволяет оптимизировать численность штата и подобрать психологически совместимых людей.
2. Формирование лояльного отношения к работодателю. Лояльный сотрудник доверяет руководству, хочет трудиться и может выполнить больше, чем указано в должностной инструкции.
3. Гуманизация труда — базируется на объективной потребности персонала в нормальных условиях работы.
4. Профотбор и обучение для повышения эффективности труда.
5. Социальные методы — воздействие на социальные интересы персонала (обеспечение жильем, путевками, медицинским обслуживанием). Применяют для активизации деятельности сотрудников. Задачи менеджмента — выявить общие потребности коллектива, выработать действенные способы их удовлетворения.

Социально-психологический подход к руководству будет более эффективным, если он подкреплен материальным стимулированием.

Способы совершенствования стратегии управления кадрами

Миссия

Компания не может работать без определения главной цели, направления деятельности, смысла функционирования. Формированием миссии занимается руководство или владельцы бизнеса.

Миссия позволяет решать управленческие проблемы:

• Исследовать угрозы для развития бизнеса;
• Объединить удаленные производства и отделы;
• Повысить мотивацию персонала.

Развитие предприятия зависит от правильно сформированной концепции. Миссия может быть долгосрочной или краткосрочной — если цели достигнуты, перед компанией стоит другая задача, концепцию можно менять.

Кадровая политика

Помогает регулировать процесс управления. Кадровая политика — стратегия компании по работе с персоналом. При этом руководству необходимо увязать кадровую политику со стратегией развития предприятия, чтобы обеспечить производство достаточным количеством кадров нужной квалификации.

Политика формирует:

• требования к кандидатам при найме (образование, пол, возраст, стаж, квалификация);
• отношение к «инвестициям» с целью развития уровня подготовки кадров (обучение новичков, переподготовка сотрудников, семинары);
• подходы к стабилизации коллектива (стимулирование, система наказаний и другие методы воздействия).

Развитие качеств лидера и руководителя

Лидерские качества, необходимые для эффективного руководства:

1. Способность преодолевать препятствия на пути к цели.
2. Умение разумно рисковать.
3. Инициативность.
4. Независимость.
5. Психическая устойчивость.
6. Умение трезво оценить свои успехи и неудачи.
7. Требовательность к себе и другим.
8. Надежность.
9. Способность работать в экстремальных или стрессовых ситуациях.
10. Умение нести ответственность за принятые решения.

Лидер обязан вовремя почувствовать обстановку и проявить нужные качества. В современном менеджменте нужны знания психологии, чтобы понимать, как общаться с разными людьми, прогнозировать их поступки.

Развитие лидерских качеств требует постоянной работы над собой. Опрос, проведенный РШУ, показал, что руководителям необходимо совершенствовать в равной степени профессиональные и управленческие компетенции (73%). 59% опрошенных отметили недостаток личной эффективности и коммуникаций. В большинстве случаев (58%) управленцы идут учиться, чтобы найти новые направления для развития проектов. А вот образование с целью повышения дохода или продвижения по карьерной лестнице интересует только 35% респондентов. 95% руководителей отмечают положительные изменения в работе после обучения. Самые эффективные форматы учебы — тренинги, курсы повышения квалификации.

Модели управления

• Постановка целей (Management by Objectives) — определение основных задач на определенный период (3, 6 месяцев, год). Сотрудник сам определяет задачи и устанавливает срок их решения. Эффективность — проявление инициативы, плодотворный труд, продвижение новых идей, постоянный контроль (отчеты).
• Рациональная бюрократия — разделение труда с иерархичной моделью управления. Персонал исполняет задания по четким правилам и регламентам, обеспечивающим скоординированность действий. Руководитель осуществляет управление в рамках должностной инструкции, не руководствуется личными соображениями и эмоциями.
• Командный менеджмент — создание команды для совместного участия руководства и подчиненных в управлении организацией. Такой способ лучше работает в небольших группах. Чем больше людей, тем сложнее им взаимодействовать друг с другом. Персонал со временем из дилетантов превращается в высокопроизводительных специалистов (при условии повышения квалификации, личной заинтересованности в развитии). При этом руководитель должен быть гибким, уверенным в себе и своих кадрах. Его влияние основано на профессионализме, компетентности.
• Интуитивное управление — выбор, сделанный на основе внутренней убежденности. Плюс — высокая скорость устранения препятствий на пути к цели. Но есть риск принять неверное решение или подойти к проблеме стандартно, что может негативно сказаться на результате. Качество выбора зависит от опыта управленца.

Выводы

Управление кадрами сочетает функциональные и организационные аспекты.

Функциональный аспект:

1. Определение стратегии компании.
2. Планирование потребностей в кадрах (с учетом кадрового потенциала).
3. Привлечение, отбор, оценка персонала.
4. Повышение квалификации сотрудников.
5. Управление карьерой.
6. Организация оплаты труда, системы стимулирования и социальных услуг.
7. Управление затратами на персонал.

Организационный аспект:

1. Разработка квалификационных и личностных требований к работникам.
2. Повышение профессионализма кадрового состава.
3. Профессиональный, карьерный роста персонала.
4. Стимулирование результатов труда.
5. Социально-экономические гарантии.

Использование управленческих инструментов требует от руководителя внимания и умения выбрать для каждой ситуации наиболее эффективный.